Todo contrato de trabajo
tiene una
duración que, a veces, puede estar determinada y otras veces
puede no tener fecha cierta de finalización.
Durante la relación laboral, el
contrato de trabajo puede modificarse en sus condiciones.
Estas modificaciones o variaciones en el
contrato de trabajo pueden se pueden clasificar en:
- movilidad funcional.
- movilidad geográfica.
- modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
MOVILIDAD FUNCIONAL (Art. 39 del E.T.)
Consiste en que al trabajador que está desempeñando una
determinada actividad o puesto de trabajo para el que ha sido
contratado se le encomiendan tareas de otro puesto de trabajo
diferente.
Existen distintos tipos de movilidad
funcional:
- movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías
equivalentes:
en la que el empresario puede sin alegación de causa ni límite temporal, cambios en las funciones siempre respetando la titulación académica o profesional exigida para el puesto y se respete la permanencia al grupo profesional, si no es claro: categorías equivalentes.
- movilidad hacia funciones superiores o distintas:
se trata de aquellos casos en los que se le encomienda al trabajador funciones no correspondientes al grupo o categoría equivalente, para ellos es necesario que se den razones técnicas u organizativas y que tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible.
Cuando se estén desempeñando funciones superiores por más de 6 meses a 1 año, o por más de 8 meses a 2 años, el trabajador podrá pedir el ascenso o la provisión de la vacante efectiva y diferencias salariales.
- Si la movilidad se produce hacia funciones inferiores, el
art. 39.2 del E.T. establece como requisitos indispensables: la
existencia de necesidades perentorias o imprevisibles de la
actividad productiva, han de comunicarse tales circunstancias a los
representantes de los trabajadores, el trabajador recibirá el
sueldo que estaba percibiendo en su anterior puesto y tal situación
solo durará el tiempo imprescindible.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA (Art. 40 E.T.)
Consiste en el cambio de lugar de
trabajo.
Existen dos tipos de movilidad
geográfica:
- Traslados.
Cambiar de lugar geográfico a un trabajador para que preste sus servicios en distinto sitio del que inicialmente fue contratado, siempre que ello implique un cambio de residencia. Puede consistir en un cambio de localidad con carácter permanente.
Para que el empresario pueda trasladar a un trabajador es necesario que concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o que con tal cambio se permita la mejora de de la situación competitiva de la empresa.
Los traslados pueden ser individuales o
colectivos.
- Desplazamientos.
Por las mismas causas que en los traslados, los empresarios podrán realizar cambio de lugar de trabajo temporales a sus trabajadores, siempre que ello no implique cambio de domicilio de las personas afectadas.Los trabajadores desplazados tienen derecho a que la empresa les abone su salario, los gastos de viaje y las dietas de manutención y alojamiento.La empresa informará al trabajador de su desplazamiento con una antelación mínima. Si el desplazamiento durara más de 3 meses la comunicación al trabajador debería hacerse con 5 días de antelación.El trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días por cada 3 meses de desplazamiento.Los desplazamientos que en un periodo de 3 años excedan de 12 meses se considerarán como traslados.
Los representantes de los trabajadores
tendrán prioridad para permanecer en sus puestos de trabajo y
no ser trasladados o desplazados, todo ello para evitar que el
empresario pueda utilizar el traslado o el desplazamiento como
represalia frente a los trabajadores que ejerzan de representantes.
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (Art. 41 del E.T)
La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar
modificaciones de las condiciones de trabajo.
Situaciones por las que se puede realizar una modificación sustancial del contrato de trabajo a un trabajador:
- Cambios en la Jornada de trabajo.
- Cambios en el Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistemas de remuneración.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Cambios de Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.
Se
entenderá que estamos en una de estas situaciones cuando la adopción de las medidas
propuestas ayude a prevenir una evolución negativa de la empresa o a
mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más
adecuada organización de sus recursos, que favorezcan su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la
demanda.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter INDIVIDUAL o COLECTIVO:
1. Tendrán la consideración de modificación individual las modificaciones funcionales y de
horario de trabajo que afecten, en un período de 90 días, a un
número de trabajadores inferiores a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
- El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen a en-tre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen a trescientos o más trabajadores.
En otros casos será una modificación de carácter colectivo.
2. Serán individuales, las modificaciones afectan a las condiciones de trabajo de que disfrutan a a título personal los trabajadores.
Si
con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de
carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales en períodos sucesivos de 90 días en
número inferior a los umbrales establecidos al respecto, sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas
modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán
declaradas nulas.
3. Cuando las modificaciones sean relativas a condiciones de trabajo reconocidas en un pacto colectivo o disfrutadas por decisión unilateral del empresario, tendrán efectos colectivos.
El empresario:
El empresario está obligado a notificar a los trabajadores afectados y a sus representantes legales las modificaciones del contrato de trabajo con una antelación
mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. En el caso de que sea de la modificación sea de carácter colectivo debe haber finalizado
el período de consultas para que comience a contar el plazo de notificación.
El empresario tiene que reponer al
trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una
sentencia de la jurisdicción competente declare injustificada la
modificación.
Las modificaciones de
las condiciones establecidas con respecto a: materias de horario, régimen de trabajo a
turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento, en los convenios colectivos; sólo podrán
realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.
El trabajador deberá:
- Aceptar la decisión empresarial.
- Extinguir
su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de
efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las
modificaciones y éstas fuesen referentes a:
- La jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado. Es decir, que aún sin estar conforme con el cambio debe adoptarlo mientras se recurre al juzgado, para no perder sus derechos laborales.
- Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10), cuando las modificaciones en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente, o cuando una sentencia judicial haya declarado las razones de la modificaión injustificadas, y el empresario no restituya el puesto anterior al trabajador.
En
estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de 20
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses, y en caso
de despido
improcedente 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de
42 mensualidades.
Las reclamaciones en caso de conflicto colectivo paralizarán la
tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.
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