CONTRATO EN PRÁCTICAS.

(Exposición de María Victoria, Macarena y Marina)

   Es importante no confundir el contrato en prácticas con el contrato de formación, ni con la formación en centros de trabajo para la obtención de un título de formación profesional, ni con el período de prueba de todo contrato.

   El contrato en prácticas tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes o de certificado de profesionalidad que habiliten para el ejercicio profesional. Y no puede haber transcurrido más de cuatro años desde la terminación de los correspondientes estudios para poder optar a este tipo de contrato.

   El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.

   La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, y viene regulada por el Convenio colectivo.

   A la terminación del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

   No tiene nada que ver este contrato con la formación en centros de trabajo quese realiza como parte de la formación profesional de los ciclos formativos. En el caso de la formación en centros de trabajo se está en una situcaión especial en la que se ocupa un puesto de trabajo, pero no está regulado por el convenio colectivo las condiciones que tiene ese estudiante sino que está bajo el régimen del ciclo formativo. Por lo tanto no recibe un salario ni indenmizaciones, ni ... porque forma parte de sus estudios para obtener un título de formación profesional.

   Tampoco se debe confundir con un contrato de formación, en el que el trabajador tiene una cantidad de horas asiganadas a la formación en un centro específico para ello, y durante ese tiempo no ejerce su labor en su puesto de trabajo. Esas horas de formación computan como horas de contrato. Este tipo de contrato también está regulado por el Convenio colectivo de cada sector.

   Y también es importante saber que cuando hablamos de un contrato en prácticas no nos referimos a un periodo de prueba. Son cosas distintas. Es más, en un contrato en prácticas hay un período de prueba, que viene estipulado por el Convenio colectivo en función de la formación que se posea, y durante el cual el trabajador posee los mismos derechos que una vez finalizado el período de prueba, excepto en el caso de extinción del contrato durante ese periodo.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL - A EFECTO DE LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO

A efectos de desempleo, el contrato a tiempo parcial presenta las siguientes peculiaridades:

   - Los límites máximos y mínimos de la prestación se determinan teniendo en cuenta el SMI (Salario Mínimo Interprofesional) que corresponda al trabajador en función de las horas trabajadas.

   - Para calcular el período mínimo de cotización y la duración de la prestación: cada día trabajado se computa como día cotizado, independientemente de la duración de la jornada. (Sentencia del STS Sala 4ª de 10 noviembre 2010)

   - En los casos en que el trabajador está en situación de jubilación parcial con un contrato a tiempo parcial en el que el periodo de actividad está concentrado en determinados meses del año, la duración de la prestación por desempleo deberá fijarse de acuerdo con los periodos de trabajo efectivamente realizado aunque la cotización por la contingencia de desempleo a la SS y el alta se mantenga durante todo el año.(STS Sala 4ª de 17 abril 2007)

Artículo.15.8 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

   La jurisprudencia ha declarado que al no estar prohibida la concertación simultánea de dos contratos a tiempo parcial, la extinción de uno de los contratos por expiración del término pactado, ha de dar lugar a la percepción de la prestación contributiva de desempleo.(STS Sala 4ª de 17 mayo 2004)

Esto será también de aplicación a los trabajadores fijos-discontinuos cuya ocupación se repita en fechas ciertas.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: ÍNDICE

ÍNDICE

• Información para saber cuando llevar a cabo un contrato a tiempo parcial:                   (Cristina Veiras)

1. Concepto.
2. Duración.
3. Formalización.
4. Casos de contratación a Tiempo Parcial.

•  I - Aplicación del contrato a tiempo parcial:                                                        (Lucía Muñoz)

1. Cómo se pasa de un contrato a tiempo parcial a un contrato a tiempo completo y viceversa.
2. Salario y jornadas.
3. Ventajas y desventajas para la empresa y trabajador con el contrato a tiempo parcial.       

•  II - Aplicación del contrato a tiempo parcial:                                                      (Samuel Carrasco)

1. Horas extras y Horas Complementarias.
2. Bajas. 
3. Convenio colectivo.                                              
4. Accidentes Laborales

• Finalización del contrato a tiempo parcial:                                                 (Diego Vera)

1. Desempleo. 
2. Indemnizaciones.
3. Derechos.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

• Información para saber cuando llevar a cabo un contrato a tiempo parcial:               

1. Concepto.
2. Duración.
3. Formalización.
4. Casos de contratación a Tiempo Parcial.

  El contrato a tiempo parcial tiene como objetivo fomentar la contratación indefinida o temporal de personas desempleadas.

1. CONCEPTO:

    El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en el que se acuerda la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará de aplicación el Convenio Colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal. 

    Es también un contrato a tiempo parcial el celebrado con el trabajador jubilado parcial que reduce su jornada entre un 25 y un 85 por 100 cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y duración indefinida, o entre un 25 y un 75 por 100 en otro caso y es compatible con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social reconocida al trabajador.

    NOTA:  Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.

 2. DURACIÓN:

    El contrato a tiempo parcial puede realizarse por tiempo indefinido o por duración deteminada, siempre que lo permita la norma.

•   Se entenderá por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

•   Está permitida la contratación por duración determinada en los siguientes casos:
  •   Contratación para la realización de una obra o servicio determinado.
  •   Contratación por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos.
  •   Contratación para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo. Siempre que la jornada del trabajador sustituido fuese a tiempo parcial, el contrato complemente la jornada reducida de trabajadores con reducción de la misma por ejercicio del derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4 y 5, del Estatuto de los Trabajadores, o que de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente se haya acordado una reducción temporal de jornada del trabajador sustituido, así como cuando los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, y por último si el puesto de trabajo objeto de cobertura temporal fuese a tener una cobertura definitiva a tiempo parcial.
  •   Contratos en prácticas.
  •   Contrato de relevo.
•   No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.

    NOTA: Si la duración efectiva de estos contratos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.

3. FORMALIZACIÓN:

      El contrato a tiempo parcial debe formalizarse por escrito en el modelo oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año. También debe constar la distribución horaria, y la concentración mensual, semanal y diaria de estas, o los días exactos en los que el trabajador va a prestar sus servicios. Si no se detallan estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo que pueda acreditarse el carácter parcial de los servicios. 

    Debe comunicarse el contenido del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las hubiere, al Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, donde quedará depositado un ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los representantes legales si los hubiere.

    También debe entregarse una copia básica del contrato a los representantes legales en el plazo de diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como de las denuncias de los mismos.

 

4. CASOS DE CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL:

    Este contrato va dirigido a empresas que contraten a personas desempleadas inscritas en la Oficina de Empleo ininterrumpidamente al menos desde el 1 de enero de 2011 y que reúnan alguno de los siguientes requisitos:

• Tener una edad igual o inferior a 30 años.
• Llevar inscritos en la Oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.

    Este contrato es de carácter excepcional, con una duración de doce meses a partir del 13 de febrero de 2011. En el supuesto de contrato temporal, podrán acceder a reducciones de cuotas los contratos que se concierten por una duración inicial prevista igual o superior a seis meses, mediante cualquier modalidad de contratación de duración determinada o temporal, incluida la modalidad de contrato en prácticas, que permita su celebración a tiempo parcial. En ningún caso se podrá aplicar esta reducción a los contratos de trabajo celebrados bajo las modalidades de interinidad y de relevo.

    En el contrato a tiempo parcial el periodo de prueba no puede ser superior a 6 meses en el caso de los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores de empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.

CONTRATO POR OBRA Y/O SERVICIO

(Exposición de Luis y Almudena.)

   Creo que este tipo de contrato será al que estemos mas veces ligados en el campo de la imagen. Si es que no somos autónomos trabajando para otra empresa o autónomo.

   Este contrato está regulado por el convenio colectivo. Y cubre la realización de una determinada actividad durante un tiempo que suele ser incierto. 

   Por ejemplo, si trabajaramos en un rodaje, este tiene unos días estipulados por presupuesto, pero si surgiese algún problema y el rodaje aumentara de días o de horas, con este tipo de contrato seguimos estando ligados al rodaje hasta su finalización, independientemente del plazo original marcado para terminar.

   Existen diversas causas por las que se convertiría el contrato por obra y servicio en un contrato indefinido. Se convertiría en indefinido si: (Fuente: Ministerio de Trabajo e Inmigración)

• Por falta de forma escrita.
• Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
• Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
• También adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa los trabajadores contratados por obra o servicio determinado cuando transcurran tres años de contrato, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Este régimen se aplicará a los contratos por obra o servicio determinado suscritos a partir del 18 de junio de 2010.
• Asimismo, se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

   Pero siempre y cuando no se demuestre la naturaleza temporal de la prestación, por lo que es ilógico que ocurra en nuestro sector ya que los trabajos suelen ser todos temporales. Está calro que si somos los fotógrafos de una boda, por ilegalidad del contrato no podemos pedir ser indefinidos porque esa boda no se va a celebrarnada más que ese día, y tampoco podemos pretender que haya bodas todos los días, para poder ser indefinidos.

EL SALARIO, EN LOS CONTRATOS EN PRACTICAS.

¿Cuál es el salaro mínimo que puede cobrar un trabajador con un contrato en prácticas?

    La retribución será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 por 100 del salario durante el primer año o al 75 por 100 del salario el segundo año de vigencia del contrato, teniendo en cuenta como salario computable a estos efectos el salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Las citadas cuantías no podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional. En el caso de los contratos a tiempo parcial el salario mínimo interprofesional se reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

   En resumen y a 'grosso modo', el salario para un trabajador en el primer año de contrato en prácticas no será inferior al 60 % del salario que cobra un trabajador comparable en el mismo puesto. Ni del 75% durante el segundo año de contrato. Siempre que esa cantidad no sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

NOTA: Un trabajador comparable es un trabajador de la misma empresa y centro de trabajo que realice un trabajo idéntico o similar.

DICHOS ERRÓNEOS SOBRE EL MUNDO LABORAL

• Se dice "La jornada laboral máxima es de 8 horas" 

    En realidad la norma dice que la jornada laboral máxima que puede tener un trabajador es de 9 horas, a no ser que exista un acuerdo diferente entre trabajador y empresario. Pero aún así la norma dice que no puede haber menos de 12 horas entre jornadas laborales, aunque exista acuerdo.

• Se dice: "Debe haber descansos de 15 minutos en la jornada laboral"

    En realidad el descanso de 15 minutos solo es obligatorio si la jornada es mayor de 6 horas. Pero ojo, ese cuarto de hora hay que recuperarlo porque es parte del tiempo de la jornada laboral. Es decir que si entramos a las 8h y salimos a las 14h, si hacemos un descanso de 15 minutos, la hora de salida debe de ser las 14:15h.

• Se dice: "Entro a trabajar a las ... y salgo a las ..."

    Se debiera decir: " Empiezo a trabajar a las ... y acabo mi jornada a las ...", porque la jornada laboral no recoje el horario de llegada y salida, sino el tiempo de trabajo.

• Se dice: "Tengo 1 mes de vacaciones"

    Cuando debiera decirse que son 30 días de vacaciones, porque es lo que marca la ley, siempre que el Convenio Colectivo no diga otra cosa. Y esos 30 días son días naturales, si hay días festivos durante el plazo vacacional computa como día de vacaciones, y no como festivo a mayores.

• Se dice: "A mi me pagan las vacaciones"

    Es una ilegalidad pagar las vacaciones, la ley lo prohibe. Si se da el caso, ese trabajador estaría recibiendo un doble sueldo por sus vacaciones, ya que el período vacacional está tipificado como remunerado dentro del contrato laboral, y si un trabajador además cobra por trabajar en esos días esta recibiendo un segundo salario.

    Una empresa puede obligar a sus trabajadores a coger los días de vacaiones en una fecha que ella escoja. Es el caso por ejemplo de las empresas que cierran durante 1 mes.

• Se dice: "No me pagan los primeros días de baja"

    En el caso de los permisos retribuidos, los 3 primeros días que una persona no acude a su trabajo por estar de baja, y por lo tanto es una falta justificada, no se cobran. A partir del tercer día se cobra, a no ser que el Convenio Colectivo diga otra cosa. Sin embargo si la baja se produce por una enfermedad profesional o un accidente de trabajo, entonces se cobra desde el primer día.

• Se dice: "Tengo derecho a llevar a mi hijo al médico en horario laboral"

    Es cierto hasta cierto punto. Sí, hay derecho a llevar a un hijo al médico durante la jornada laboral siempre que este tenga una enfermedad grave, entonces esos días serán remunerados. Pero si la enfermedad no es grave, estonces ese día no se cobra ni con justificante.

    El Absentismo Laboral es uno de los problemas con los que se encuentran los empresarios españoles, pero no se considera absentismo laboral las bajas mayores de 20 días.

    Existe el derecho a faltar al trabajo, y ser remunerado, en caso de la muerte de un familiar de primer o segundo grado de consaguinidad. También en caso de traslado de domicilio familiar o mudanza, o en el caso de ser cuidador de hijos o de padres.

• Se dice: "He cogido una excedencia y no me han guardado el puestode trabajo"

    El coger una excedencia no obliga a la empresa a guardar el trabajo a ningún empleado. A lo único que está obligada la empresa es a tener en cuenta a ese trabajador como preferente frente a otros candidatos en caso de que quiera reincorporarse a su trabajo. Y el puesto al que se incorpore este trabajador puede ser una actividad distinta a la que realizaba, si la empresa no tiene vacantes en la otra actividad.

ANTES DE IR AL JUZGADO DE LO SOCIAL y JERARQUÍA DE LAS NORMAS LABORALES

ANTES DE IR AL JUZGADO DE LO SOCIAL

    En un conflicto laboral antes de llegar al Juzgado de los Social hay que ir a un acto de conciliación. Una vez que se presenta la demanda del acto de conciliación, el tiempo límite establecido de 20 días hábiles desde que ocurre el hecho hasta que se presenta la demanda en el Juzgado de lo Social, deja de correr hasta que finaliza el acto de conciliación  bien porque se ha llegado a un acuerdo, o bien por lo contrario. Si no se llega a un acuerdo el plazo sigue corriendo hasta que se presenta la demanda en el Juzgado.

JERARQUÍA DE LAS NORMAS LABORALES

    Las normas laborales que se aplican a los trabajadores van en escala ascendente en cuanto a nivel de importancia e implantación. 

Por ejemplo, en España se aplicas las normas españolas, pero también se tienen en cuenta las normas europeas. Pero no es obligatorio aplicar la normativa europea, se aplica si el país en cuestión reconoce las normas y las asume. En España se aplica la normativa europea de lo laboral, pero hay otros países miembros que no la reconocen. Y lo mismo ocurre con la normativa a nivel internacional. Por ejemplo en España se aplican pero en EEUU no.

    La primera parte de la entrada es una ampliación de la entrada de Jurisdicción de lo Social.

En cuanto a la Jerarquía de las normas laborales, me resultó muy curioso saber que el Reino Unido no reconozca la ley laboral de la UE, o que EEUU no reconozca la legislación laboral internacional. Está claro que la política es algo complicado, y que lo que nos puede parecer normal y razonable no siempre se aplica, como en este caso. Jamás hubiese imaginado que paises tan "supuestamente desarrollados" no aplican estas normas. Está claro que no me extraña de países como China o países africanos, pero me resulta increíble en el caso de UK y EEUU. Uno nunca puede dar por hecho nada.

JURISDICCIÓN SOCIAL

Las instituciones de lo laboral son:

•  La Seguridad Social.

•  Inspección de trabajo y Seg. Social. 

     A esta institución es a donde en primera instancia debe dirigirse un trabajador si tiene algún problema y quiere denunciarlo.

•  Juzgados de lo Laboral: 

    Frente a un conflicto laboral no resuelto en un acto de conciliación, en el organismo competente, entre empresa y trabajador, el trabajador se puede dirigir al Juzgado de lo Social para intentar poner fin al conflicto. 

      El siguiente paso sería acudir a la Sala de lo Social del Tibunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma donde se ha producido el conflicto.

    Si no se llega a un acuerdo se puede recurrir a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Si aún así las partes no están deacuerdo con la resolución pueden llegar a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que actúa a nivel nacional.

     En caso de que las leyes de un país contravengan las leyes europeas se puede acudir al Tribunal Europeo, sin necesidad de pasar por los otros juzgados mencionados.

   El Tribunal Contitucional está para casos en los que se vulneren los derechos fundamentales, pero antes de llegar a este tribunal hay que haber pasado por el Juzgado de lo Social, y por el Tribunal Superior de Justicia de la Com. Autónoma. Este tribunal no es para cuando se está en desacuerdo con las sentencias dictadas anteriormente. Pero por culpa de la idea de que es el tribunal de última estancia está actualmente colapsado por conflictos que no deberían llegar a el.

    Tener esta información para saber a donde dirigirnos es caso de tener un problema con un empresario o empresa es muy importante, pero el derecho laboral es una materia muy densa y en mi opinión un poco aburrida. Yo personalmente intentaré recordar los datos que estamos aprendiendo en clase, pero creo que lo mas interesante es aprender a manejarnos y a buscar información por si en un futuro nos encontramos en una situcaión difícil. Porque acordarnos de lo que dice cada una de las normas o leyes es casi imposible si no es que nos dedicamos a ello específicamente. Además hay que tener en cuenta que en el momento en que despistes ya han cambiado la ley. 

FUENTES DEL DERECHO

    Las fuentes del derecho es a donde nos tenemos que remitir para buscar la regulación de cualquier duda que tengamos en el plano laboral.  

  Las Fuentes del Derecho son:

• La Ley o Norma:

1. Orgánica: regula los derechos fundamentales, y tiene que ser aprobada por mayoría absoluta.
2. Ordinaria: regula las normas básicas que no son derechos fundamentales, y puede ser aprobada con mayoría simple.
3. Decreto Legislativo: tiene rango de ley, se da cuando el Gobierno desarrolla un mandato del parlamento, pero es el parlamento el que marca las pautas. Por ejemplo el Estatuto de Trabajadores.
4. Real Decreto: Los hace el Gobierno y son un desarrollo normativo de los Decretos Legislativos.
5. Orden: son elaborados por los Ministerios.

               En el caso de reales decretos y ordenes muchos son simplemente reglamentos.

• La costumbre, en caso de:

1. Defecto de ley: porque no hay norma que cubra esos supuestos.
2. Remisión expresa: es decir, porque la propia norma nos remita a la costumbre. 

              Por ejemplo: Que hay que dar un preaviso de 15 días a la empresa antes de irse no viene descrito en ninguna ley, sino que

            la ley dice que hay que avisar según la costumbre de la actividad o del lugar.

• Los Principios Generales del Derecho.

               Por ejemplo: "No concer la ley no exime de su cumplimiento" o "Todos somos inocentes hasta que se demuestre lo contrario".

  En caso de conflicto la costumbre no es válida frente a la ley.

  He estado buscando información sobre las costumbres de preaviso por parte del trabajador a la empresa cuando este quiere dejar el trabajo, y no he encontrado ningún caso. Lo que aparecía una y otra vez es que el preaviso viene marcado por la costumbre o el convenio colectivo, y en caso de no tener tal referencia se aplica la norma de los 15 días. Por lo tanto, creo que la costumbre, como se dijo en clase, es algo de lo que el trabajador se entera y se hace partícipe al comenzar una cierta actividad, teniendo en cuenta además, que hay casos en los que al cambiar de localidad o región la costumbre varía.

ETT o EMPRESAS DE SERVICIOS

    ETT (Empresa de Trabajo Temporal) estas empresas se dedican a ceder trabajadores a otras empresas para trabajos circunstanciales. Si otro tipo de empresa cediera trabajadores incurriría en un delito penal, ya que en España la cesión de trabajadores está prohibida. Las ETT realizan contratos de puesta a disposición, este tipo de contrato está pensado especificamente para estos casos.

    No se debe confundir las ETT con las Empresas de Servicios. En ambos casos se dedican a ceder trabjadores. Pero en el caso de las ETT los trabajadores dependen de la empresa que solicitó mano de obra, y que es la que les da las órdenes. La ETT tiene unicamente la responsabilidad principal. Mientras que en el caso de las Empresas de Servicios los trabajadores cedidos están bajo la tutela de la propia empresa de servicios, que es la que tiene toda la responsabilidad sobre los trabajadores, ya que en este caso los trabajdores son medios propios de la empresa de servicios.

    Expongo un ejemplo para que sea mas fácil ver la diferencia entre las ETT y las Empresas de Servicios:

    Si un pintor A está apuntado en una ETT y un pintor B está contratado por una Empresa de Servicios, y a ambas empresas le solicitan un pintor desde una tercera empresa. 

    El pintor A está bajo las órdenes y demandas de la tercera empresa y tendrá un contrato por puesta a disposición, además una vez realizado el trabajo el pintor A se quedaría sin trabajo ni sueldo. 

    Pero el pintor B únicamente está realizando un trabajo para un tercero bajo las directrices de la Empresa de Servicios con su contrato en vigor con la Empresa de Servicios. Una vez realizado el trabajo, su empresa lo enviará a un nuevo demandante de pintores para seguir trabajando, y en caso de no haber trabajo, el pintor B estaría igualmente contratado por la Empresa de Servicios, cobrando su sueldo, ya que el trabajador depende totalmente de la Empresa de Servicios, que tiene toda la responsabilidad sobre el.